Harde versus zachte HRM
Human resource management is een vitale functie van elke organisatie, aangezien mensen een onschatbaar goed zijn dat moet worden aangewend om de doelen van de organisatie te bevorderen. Er zijn twee tegengestelde theorieën over HRM naar voren gebracht als een benadering om het personeelsbestand in een bedrijf aan te pakken dat Hard HRM en Soft HRM worden genoemd. Mensen zijn vaak verward tussen deze twee benaderingen, aangezien ze op twee uitersten van management liggen. In dit artikel wordt een onderscheid gemaakt tussen de twee stijlen van human resource management, hard HRM en soft HRM, met hun voor- en nadelen om managers in staat te stellen een stijl aan te nemen die een goede mix van beide is.
In feite lijkt HRM een vaag concept, vooral vanwege tegenstrijdige opvattingen en theorieën die worden voorgesteld om het te definiëren. Het goede is echter dat, of ze nu hard of zacht HRM zijn, beide accepteren dat human resources cruciaal zijn voor het succes van elk bedrijf. Een organisatie krijgt alleen concurrentievoordeel ten opzichte van anderen als ze haar menselijke hulpbronnen effectief gebruikt, gebruik maakt van hun expertise en ze voldoende gemotiveerd houdt om organisatiedoelen te bereiken.
Het was Storey in 1989 die de modellen van Michigan en Harvard over management uitweidde (1960). Harvard en Michigan stelden theorie X en theorie Y voor om twee verschillende stijlen van HRM uit te leggen. Theorie X is een klassieke wantrouwende benadering van management waarbij mensen worden gezien als lui die aan hun eigenbelang werken. Deze benadering zegt dat de belangen van het bedrijf en de werknemers volledig tegengesteld zijn en dat het de plicht is van het management om veranderingen in het gedrag van de werknemers te bewerkstelligen om de doelstellingen van het bedrijf te bevorderen. Dit is in wezen een wortel- en stokbeleid. Theorie X richt zich op de aard van de organisatie zonder aandacht te besteden aan de aard van de als lui bestempelde medewerkers. Deze benadering beschouwt mensen als machines en het is de taak van het management om er optimaal gebruik van te maken. Dit is Michigan-model of Hard HRM.
Theorie Y is volledig tegengesteld aan Theorie X en ziet dat mannen emoties, gevoelens en motivaties hebben. Het zijn niet zomaar machines en zijn actief geïnteresseerd in werk terwijl ze persoonlijke realisatie bereiken door middel van werk. Managers moeten proberen hun motivatie hoog te houden en hen in staat te stellen hun potentieel te realiseren. Deze benadering zegt dat mensen niet van nature lui zijn en in feite zelfverantwoordelijk zijn. Ze kunnen proactief en creatief zijn en het management moet hen aanmoedigen en niet dwingen om de doelen van de organisatie te bereiken. Deze benadering van HRM wordt het Harvard-model of Soft HRM genoemd.
Helaas werken geen van de twee benaderingen van HRM perfect, aangezien geen van beide de realiteit vertegenwoordigt, omdat mensen zich op verschillende manieren kunnen gedragen en niet alleen als machines of verantwoordelijke fellows kunnen worden gecategoriseerd. Dit betekent dat een goede manager zich aan een eigen stijl moet houden door enkele punten uit Hard HRM en enkele punten uit Soft HRM te halen om een aanpak te hebben die een goede mix van de twee is en past bij zijn eisen en persoonlijkheid.
Harde HRM versus zachte HRM
• Harde en zachte HRM zijn twee contrasterende stijlen van HRM
• Waar Hard HRM zich richt op de organisatie, richt Soft HRM zich op de belangen van de medewerkers
• Hard HRM beschouwt mensen als lui en slechts als middelen die kunnen worden gebruikt om de doelstellingen van de organisatie te bereiken. Aan de andere kant ziet Soft HRM mensen als verantwoordelijk en met gevoelens, emoties en motivatie
• Helaas werkt geen van beide benaderingen perfect in de werkelijkheid en moet een goede mix van beide stijlen worden toegepast.
