Belangrijkste verschil - Verwachtingstheorie en gelijkheidstheorie
Het verschil tussen de verwachtingstheorie en de rechtvaardigheidstheorie vereist een grondige analyse, aangezien beide verklaren hoe de relaties van werknemers evolueren in een werkomgeving. Motivatie is het theoretische concept dat probeert menselijk gedrag te verklaren. Motivatie geeft redenen voor de actie, verlangens en behoeften van mensen. Dit is een enorm studiegebied in human resources management. Er is uitgebreid onderzoek gedaan op dit gebied en er zijn veel verschillende theorieën, waarvan de verwachtingstheorie en de billijkheidstheorie twee voorbeelden zijn. Het belangrijkste verschil tussen de verwachtingstheorie en de billijkheidstheorie is dat mensen volgens de verwachtingstheorie acties uitvoeren in ruil voor beloningen op basis van hun bewuste verwachtingen, maar de billijkheidstheorie suggereert dat mensen voldoening uit hun werk halen door hun inspanning en beloningsverhouding te vergelijken met die van anderen.
Wat is de verwachtingstheorie?
Vroom ontwikkelde de verwachtingstheorie in 1964. Zoals de naam al aangeeft, weerspiegelt deze theorie de verwachtingen van de werknemers op de werkplek, die afhankelijk is van de input en beloningen van de werknemers. Dit biedt geen exacte suggesties voor het motiveren van werknemers, maar biedt een proceskader met cognitieve variabelen die individuele verschillen in werkmotivatie weerspiegelen. In eenvoudiger bewoordingen zijn werknemers van mening dat er een verband bestaat tussen de inspanning die ze op het werk leveren, de resultaten die ze daarmee behalen en de beloning voor de behaalde resultaten. Als deze allemaal positief zijn op de schaal, kunnen de medewerkers als zeer gemotiveerd worden beschouwd. Als we de verwachtingstheorie willen classificeren: "Werknemers zullen gemotiveerd zijn als ze denken dat hun sterke inspanningen zullen leiden tot goede prestaties die zullen leiden tot hun gewenste resultaten".
Verwachtingstheorie is gebaseerd op gevonden aannames volgens Vroom (1964). Deze aannames zijn:
Aanname nr. 1: mensen accepteren banen bij organisaties met verwachtingen. Deze verwachtingen zullen gaan over hun behoeften, motivaties en ervaringen. Deze zullen bepalen hoe ze zich gedragen en reageren op de gekozen organisatie.
Veronderstelling nr. 2: het gedrag van de werknemer is het resultaat van zijn / haar bewuste beslissing. Ze zijn vrij om hun gedrag te kiezen op basis van hun verwachtingen.
Veronderstelling nr. 3: verschillende mensen willen of verwachten verschillende beloningen van organisaties. Sommigen willen misschien een goed salaris, sommigen willen werkzekerheid, sommigen geven misschien de voorkeur aan loopbaanontwikkeling, enz.
Veronderstelling nr. 4: Werknemers zullen kiezen uit beloningsalternatieven om de resultaten te optimaliseren voor hun voorkeur.
Op basis van deze aannames over het gedrag van een werknemer op de werkplek, zijn drie elementen belangrijk. Dit zijn verwachting, instrumentaliteit en valentie. Verwachting is de overtuiging dat inspanning zal leiden tot acceptabele prestaties. Instrumentaliteit verwijst naar de prestatiebeloning. Valentie is de waarde van de beloning tot tevredenheid van de werknemer. Alle drie de factoren krijgen een nummer van 0 - 1. Nul is de minste en 1 is de hoogste. Beide zijn extreme doelen. Meestal variëren de cijfers ertussen. Nadat alle drie de nummers afzonderlijk zijn gegeven, wordt het vermenigvuldigd (Verwachting x Instrumentaliteit x Valentie). Hoe hoger het aantal, hoe groter de kans dat werknemers zeer gemotiveerd zijn. Terwijl, hoe lager het aantal, ze minder gemotiveerd of ontevreden zijn over hun werk.
Wat is de gelijkheidstheorie?
Adams stelde de equity-theorie voor in 1963. De equity-theorie stelt voor dat werknemers die zichzelf als overbeloond of onderbeloond beschouwen, leed zullen ervaren. Dit leed overtuigt hen om de gelijkheid op de werkplek te herstellen. Equity theory heeft elementen van uitwisseling (input en output), dissonantie (gebrek aan overeenstemming) en sociale vergelijking bij het voorspellen van individueel gedrag in relatie tot anderen. De vergelijkingsfunctie komt sterk naar voren in de equity-theorie.
Adams geeft aan dat alle medewerkers zich inspannen en beloningen uit hun dienstverband innen. De inspanning is niet alleen beperkt tot werkuren, terwijl de beloningen niet alleen salaris zijn, wat best logisch is. Het sterke kenmerk dat we de equity-theorie bespreken, is de vergelijking en het gevoel van eerlijke behandeling tussen andere medewerkers. Deze eerlijke behandeling bepaalt de mate van motivatie, samen met de inspanning en beloningen. De verhouding tussen inspanning en beloning is de factor die gewoonlijk door werknemers onderling wordt vergeleken om de eerlijke behandeling te bepalen. Dit helpt ons te identificeren waarom mensen sterk worden beïnvloed door situaties van leeftijdsgenoten, vrienden en partners bij het vaststellen van hun gevoel van gelijkheid op de werkplek. Een jonger lid met minder ervaring kan bijvoorbeeld een senior met meer ervaring inhalen. De senior medewerker kan zich verdrietig voelen en kan reageren door berusting,betrokken zijn bij interne politiek, enz.
We kunnen vier proposities onderscheiden die de doelstellingen van de equity-theorie benadrukken.
- Individuen evalueren hun relatie met anderen door de verhouding tussen hun inspanningen om terug te keren te beoordelen in vergelijking met die van anderen op de werkplek.
- Als de comparatieve ratio ongelijk lijkt, kan er een gevoel van ongelijkheid ontstaan.
- Hoe groter de ongelijkheid die de werknemer waarneemt, hoe meer hij / zij ontevreden is.
- De inspanning van de werknemer om het eigen vermogen te herstellen. Het herstel kan van alles zijn, van vervorming van inspanning of beloningen, het veranderen van vergelijking met anderen of zelfs het beëindigen van de relatie.
Wat is het verschil tussen de verwachtingstheorie en de gelijkheidstheorie?
Definitie:
Verwachtingstheorie: mensen voeren acties uit in ruil voor beloningen op basis van hun bewuste verwachtingen. Als de beloning in overeenstemming is met hun verwachting, zijn ze gemotiveerd.
Gelijkheidstheorie: mensen ontlenen voldoening aan hun werk door hun inspanning en beloningsverhouding te vergelijken met die van anderen. Als de verhouding eerlijk of billijk is, voelen ze zich tevreden.
Motivatie:
In de verwachtingstheorie wordt gezegd dat motivatie optreedt als gevolg van het persoonlijke inspanning- en beloningssysteem. Als de beloning voldoende is volgens de perceptie van de werknemer, wordt hij / zij gemotiveerd.
In de billijkheidstheorie is motivatie een constructie van een derde partij waarbij werknemers de verhouding tussen inspanning en beloning vergelijken met die van anderen (leeftijdsgenoten, vrienden, buren, enz.). Als ze vinden dat de verhouding redelijk is in overeenstemming met anderen, zijn alleen zij gemotiveerd. Zo niet, dan zullen ze met nood te maken krijgen.
Externe invloed:
In de verwachtingstheorie hebben externe krachten (derde partij) geen invloed op de motivatie.
In de gelijkheidstheorie spelen externe krachten een cruciale rol, aangezien individuen hun beloningen zouden vergelijken met die van anderen in de samenleving.
Hoffelijkheid van afbeeldingen:
1. "Citizen Space, San Francisco, CA" door Josh Hallett van Winter Haven, FL, VS - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] via Commons
